Desmotivação no local de trabalho


Existem inúmeras Teorias de Motivação, normalmente úteis a estudantes universitários de Gestão de Recursos Humanos, Sociologia, Psicologia, entre outros.

Confesso que tenho alguma inveja dos alunos dos dias de hoje, pois basta uma simples busca na Internet para obter uma quantidade incrível de informação sobre as mesmas, eu ainda sou do tempo Pré-Bolonha em que a Internet não era nada comparado com o que é agora, tendo passado muitas horas mergulhado nos livros em bibliotecas!

Resumidamente, temos a Teoria de Maslow, a de McClelland, Herzberg, McGregor e outras, pois o tema continua a ser investigado e cada vez mais ligado aos Modelos de Desenvolvimento Organizacional como tive oportunidade de aprofundar numa cadeira lecionada por Prof. José Miguel Rodríguez Antón e que me deixou completamente esmagado (pela positiva), num Mestrado que frequentei, o qual qualquer dia destes tenho de ganhar vergonha na cara e concluir.


Mas ao contrário do que poderão julgar, este artigo não vai abordar nenhuma dessas teorias, mas sim o estranho fenómeno de aparentemente existirem em inúmeras organizações, chefias nos mais variados escalões hierárquicos que ou nunca ouviram falar em motivação, ou são incompetentes, ou possivelmente têm alguma patologia psíquica que os leva a sentir um imenso prazer em desmotivar quem está nas suas equipas!

E antes de continuar, chamo a vossa atenção para o seguinte ponto:

Nada de tirar conclusões sobre a empresa onde trabalho ou sobre qualquer outra por onde já passei no passado, este artigo é escrito sobre situações abstratas, mas que alguns leitores com toda a certeza reconhecem no seu próprio espaço de trabalho, já que é algo recorrente.

Feito o aviso, cá vai:

Como é fácil concluir, pior do que não motivar os colaboradores é desmotivá-los (consciente ou inconscientemente) e na minha opinião uma das formas mais fáceis de o fazer é com o valor que este recebe no fim do mês.

Existe muito (e cada vez mais) a iluminada tendência para algumas organizações considerarem o vencimento exclusivamente como um custo e não como um investimento em recursos que ajudam a própria organização a crescer, daí ser tristemente habitual a célebre tirada "se não está bem, vá para outro lado"... e ironicamente os melhores vão mesmo!

Saberão essas pessoas com cargos de chefia quanto custa formar um novo colaborador até este chegar ao nível pretendido?

Muitas vezes não, não sabem. Obviamente varia muito consoante a função, mas a verdade é que não existem muitas organizações com estudos a demonstrar o real custo de uma substituição e assim, sem nenhum dado que mostre o quanto doí no próprio bolso, continua-se pelo lado mais fácil.

Outro problema recorrente é a chefia ditatorial na base do eu quero, posso e mando e quem não está comigo, está contra mim.

Normalmente este perfil de chefia guarda religiosamente o máximo de informação para si próprio, liderar é coisa que não sabe o que é, e impor é o pão nosso de cada dia. Os colaboradores da sua equipa não precisam de saber quase nada, até porque podem ter uma ideia brilhante e tirar-lhe o protagonismo!

Nota: a não partilha de informação infelizmente também se nota entre colegas e/ou entre departamentos, não se percebe, eu sempre partilhei o que sei e nunca me dei mal. 

Tenho pena dessas chefias, não conseguem entender que a partilha de informação e o verdadeiro trabalho em equipa, não só faz crescer os seus colaboradores, como também o(a) faz crescer a si próprio(a) dentro da organização.

Assim, delega muito pouco ou nada e centraliza quase tudo em si, tudo o que é feito no departamento que chefia tem de passar pelo seu crivo de avaliação cuidadosa e na maioria das vezes descobre (ou inventa) algo menos bom... neste ponto se decide chamar à atenção do colaborador em frente de todos, é a cereja no topo do bolo.

Vamos ver, um líder, tem de chamar à atenção para o que está menos bem, é óbvio, mas fá-lo em privado e de forma construtiva.

Da experiência que tenho a fazer Recrutamento e Seleção para empresas clientes, o que mais me afligia era quando percebia que o(a) candidato(a) à minha frente tinha como único objetivo para o futuro, sair da empresa onde estava nesse momento. Porquê? Na maioria das vezes por causa da chefia!
 
Horas extra, outro possível problema.

No meu entender existem três tipos de horas extra, só uma interessa ao tema que abordo neste texto, mas ainda assim:
 
  1. As horas extra do vendedor de imagem. Chamo assim aquelas pessoas que nítida e repetidamente não fazem o que devem durante as horas de trabalho normal, para ficarem depois da hora e contribuírem para a imagem de colaborador dedicado que até fica frequentemente depois da hora. Não interessam a nenhuma organização, mas existem com sucesso em muitos locais;
  2. As horas extra necessárias e solicitadas pela organização (sejam retribuídas ou não);
  3. As horas extra impostas repetidamente (muitas vezes não retribuídas) e estas sim, podem ser avassaladoras em termos de desmotivação.
Todas as pessoas necessitam de equilíbrio entre a sua vida profissional e pessoal, quando a vida profissional passa a ser a vida, é natural que a desmotivação ocorra, com a consequente e muitas vezes descurada baixa de produtividade.

As quintas também fazem estragos, explico-me:

Numa organização em que comecem a existir quintinhas e os colaboradores dos vários departamentos ou negócios se comportem como se fossem empresas concorrentes, algo não está bem e normalmente isso é um tiro no pé da própria organização e isto também é uma causa frequente de desmotivação, explico-me:

Por vezes existem reestruturações necessárias e depois nem sempre se alcançam os objetivos pretendidos por falta de comunicação, ou seja, algo que ocorre e que tem muita lógica foi decidido pela gestão de topo, depois a informação nem sempre é bem comunicada às várias hierarquias e o grosso dos colaboradores não entende a lógica da mudança, ouvindo-se aquelas celebres tiradas do "vamos ser despedidos", "eu não faço isso porque isso agora é com eles" ou a "culpa é deles"... eles, os outros... mas como?! Uma organização é um todo! Não existem eles e os outros, são todos o mesmo!

Se uma alteração na organização interna da empresa não implicar despedimentos, comunique isso mesmo claramente.

Partilhe a informação necessária para todos entenderem a lógica da alteração, politicas de inclusão dos colaboradores provocam comprometimento dos mesmos com a empresa, sentem-se parte integrante (vestem a camisola) e os impactos positivos notam-se.

Bem sei que para algumas pessoas isto pode parecer ficção cientifica, mas esses impactos positivos podem de facto ser medidos, são mensuráveis!

Outro problema das quintinhas é quando consciente ou inconscientemente a gestão de topo de uma organização transforma uma área ou um departamento, no mais importante do mundo e arredores.

É um erro com impactos sérios, todas as áreas e departamentos são úteis à organização, gerir tomando ostensivamente como vital e importante determinada área ou departamento, desmotiva invariavelmente os colaboradores das outras áreas.

Isto acontece acreditem, e por vezes nota-se sem esforço num simples levantamento de necessidades para um processo de recrutamento!

Mas não se pense que a desmotivação não ocorre com quem ganha acima da média ou com chefias, para tal vou contar o que aconteceu comigo.

Quem consultar o meu perfil no LinkedIn não encontra nenhuma empresa onde eu tenha desempenhado uma função de chefia, porquê? Porque omiti essa empresa e essa fase da minha vida profissional e digo-o sem qualquer vergonha.

Não vou revelar a empresa nem o negócio para não ter problemas, no entanto durante um tempo chefiei uma equipa de 36 pessoas, como aprendizagem e desafio posso dizer que correu bem, mas um pequeno detalhe fez-me sair da referida organização:

A administração impunha-me delicadamente a missão de obrigar esses 36 colaboradores a fazerem coisas não permitidas por lei e refiro-me a algo sério que para além de os desmotivar a eles e a mim, no limite colocava as suas vidas e as de terceiros em perigo!

Dei por mim a arrastar-me muito contrariado da cama todas as manhãs, entrei em dissonância cognitiva e não ia trabalhar com alegria, resultado: troquei uma função muito bem paga (nunca ganhei tão bem na minha vida), por outra coisa mais modesta mas que me dava prazer.

Fiz bem, uma semana depois de sair, numa empresa concorrente a essa onde trabalhei (nesse negócio todas usam os mesmos métodos e a fiscalização obrigatória que o Estado Português procede a esse negócio pouco ou nenhum resultado produz) ocorreu um acidente no Algarve muito noticiado pelos media na altura, morreu uma pessoa. É pena, a explicação oficial foi falha mecânica (treta) e pelo que ouvi recentemente essas empresas teimam em continuar com os mesmos métodos de trabalho (o lucro acima de tudo!).

Outro ponto, a educação!

Nunca mais me esqueço de um exame que fiz na faculdade, onde para surpresa geral uma das questões era, qual o nome da auxiliar que todos os dias faz a limpeza do espaço onde estávamos?

Eu estudei numa faculdade pequena, a maioria das nossas aulas eram sempre nas mesmas salas, todos nós estávamos fartos de ver a senhora da limpeza, muito poucos sabiam o nome dela!

Grande lição, aprendi muito nesse dia... todas as pessoas são importantes numa organização, todas. O que será da maioria das empresas se quem faz a limpeza não fizer o seu trabalho?

Tenho uma dificuldade natural em decorar os nomes das pessoas, mas esforço-me para isso e falo religiosamente todos os dias às senhoras da limpeza (bem como a todos os outros colaboradores com quem me cruzo) dos locais por onde passei, curiosamente algumas dessas senhoras da limpeza até se assustam por não estarem à espera que lhes dirijam a palavra! É triste.

No passado longínquo tive um diretor que todos os dias passava por mim mais do que uma vez por dia, durante três anos dirigiu-me a palavra quatro vezes:

  • Bem vindo (no meu primeiro dia);
  • Feliz Natal (nas vésperas de Natal de cada ano em que foi meu diretor).
Reformou-se e para o seu lugar foi um diretor que talvez tenha sido um dos melhores profissionais que tive oportunidade de conhecer, era um líder e sabia motivar, a minha função manteve-se a mesma, mas de repente passei a sentir-me útil na empresa.

Percebem a diferença? Deixei de ser tratado como o exemplo da senhora de limpeza e naturalmente e sem esforço até melhorei a minha própria produtividade (percebi isto depois).

E por fim, para não maçar muito, cuidado com a imagem que passa para o exterior.

Anúncios de emprego que apelam a candidatos com capacidades de auto motivação... não cheiram bem! Percebo a ideia que pretendem transmitir, mas na prática o que muitas vezes passa é: "isto aqui é terrível, não sabemos como motivar pessoas, por favor tenha a capacidade de se auto motivar"!

Mas enfim, como sabem tenho uma visão muito particular sobre o que se faz mal feito em recrutamento e seleção, já abordei o tema pela rama neste artigo.

Em conclusão, as Teorias de Motivação não são só úteis para os estudantes... estudar, passar na cadeira pretendida e esquecer o assunto não faz sentido.

Penso que todos quanto estão em posição de chefia deveriam ter noção dos impactos positivos que podem ter junto dos seus colaboradores e consequentemente em toda a organização, os Departamentos de Recursos Humanos tem um papel fundamental nessa mudança de paradigma, formações sobre motivação e liderança fazem falta em muitos locais, mas formações bem planeadas e acompanhadas, medindo os resultados das mesmas. (formação só porque sim, são indiferentes).



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