Recrutamento & Seleção

A minha área de formação e parte da minha experiência profissional é em Gestão de Recursos Humanos, talvez por isso me aflija perceber que muita gente da mesma área, mais especificamente em funções de Recrutamento e Seleção, pareça não ter presente que um processo dessa natureza, para além de toda a responsabilidade que acarreta é também uma montra da empresa.

A imagem não é tudo, mas tem peso e parece andar muito descurada, assim e segundo a minha opinião, passo a descrever o que deverá evitar enquanto profissional de Recrutamento e Seleção:

  • Já reparou na quantidade de anúncios praticamente iguais entre si? E na quantidade de anúncios com informações genéricas que não dizem absolutamente nada? Evite o copy paste. O que não faltam são anúncios com a indicação de “empresa líder de mercado” ou “equipa jovem e dinâmica”, etc. Isto é em bom rigor encher chouriços e não acrescenta nada ao que se pretende com o anúncio de emprego. Dentro do conceito do bom senso, seja criativo;
  • Anúncios com "Urgente" ou "Muito urgente" em destaque! Vamos pensar: Teremos candidatos a responder mais rapidamente porque colocou essa indicação? Qual é a mensagem que pretendemos transmitir ao exterior? Que estamos desesperados? A necessidade é de tal forma urgente que contratamos o(a) primeiro(a) que responder? Não se percebe... se o objetivo for passar a mensagem de que o anúncio está disponível por um curto período de tempo, opte por colocar uma data limite para a candidatura;
  • Não faça distinção de género nem limite idades. Se o cliente (seja este interno ou externo) lhe solicita um colaborador limitado a um género ou entre balizas de idades, exponha a sua discórdia com argumentos válidos e caso a sua opinião não prevaleça, avance com uma triagem de acordo com o solicitado, mas nunca no anúncio;
  • Não publicite estágios não remunerados. Em caso de necessidade, contacte universidades, esses são os locais indicados para conseguir os mesmos;
  • Prepare a entrevista. Tenha sempre presente que o candidato também o avalia a si e você é a cara da empresa, assim se passar uma má imagem para o candidato, existe uma forte probabilidade deste avaliar a empresa baseado na má imagem com que ficou de si;
  • No seguimento do ponto anterior, seja cordial (sempre), receba o candidato que tem entrevista marcada no fim da tarde como se fosse a primeira coisa que faz nesse dia;
  • Tome especial cuidado com o(s) local(ais) escolhido(s) para colocar o seu anúncio e aposte no LinkedIn, bem explorada esta rede profissional pode ser bastante útil para recrutadores.
Por fim, não resisto a fugir um pouco ao tema da imagem, e deixo também a minha opinião sobre uma frequente preocupação de alguns recrutadores e/ou empresas:

A média final de curso!

  • Evite saber a média final do candidato (terá tempo para isso quando o contratar e se optar por solicitar um certificado de habilitações a juntar ao processo). Este é o ponto mais polémico desta lista, mas na minha opinião é importante. Exceptuando tarefas muito específicas e/ou muito técnicas, uma média final mostra-lhe se o candidato é bom ou menos bom a estudar ou se tem muito ou pouco jeito para fazer cábulas, mas não lhe fornece a mais pequena informação sobre se é um bom profissional, qual a capacidade de raciocino lógico, se é criativo ou como reage perante as dificuldades (entre outras coisas), não devendo por isso ser considerada para excluir ou escolher um candidato. Se pretender, pode servir como um indicador, mas com peso mínimo na decisão.

2 comentários:

  1. Meu caro, isto quer dizer que andamos a assistir a entrevistas e a avaliar os colegas? Mau, mau.

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  2. Enes, deixe lá a teoria da conspiração :-)

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